We kunnen drie belangrijke manieren van veranderen onderscheiden[1]:

1. Ontwikkelgerichte benadering. Het veranderen is een proces dat de organisatie gezamenlijk doormaakt.
2. Ontwerpgerichte benadering. Gaat uit van vooraf geplande en projectmatige veranderingen.
3. Gecombineerde benadering. Betreft aspecten uit beide bovenstaande benaderingen.

Veel grotere veranderingen hebben een combinatie van beide aanpakken nodig. Denk aan de invoering van een nieuw ICT-systeem en de bijbehorende werkwijzen, rollen en functies van medewerkers.

Ontwikkelgerichte benadering

De gedachte achter de benadering is dat mensen geen weerstand hebben tegen veranderen, maar wel tegen veranderd worden. Het zorgen voor draagvlak door het betrekken van medewerkers is dan ook van groot. Veranderingen gaan geleidelijk en evolutionair, waarbij de ontwikkeling van mens en organisatie centraal staat. Deze aanpak is geschikt bij veranderingen die stap voor stap kunnen worden doorgevoerd. Management van dergelijke veranderingen is vaak in de lijn belegd. In tegenstelling tot de projectmatige aansturing van ontwerpgerichte verandertrajecten.

Ontwerpgerichte benadering

De ontwerpgerichte benadering gaat uit van een vooraf ontworpen doelsituatie waar volgens een vastgesteld plan naartoe wordt gewerkt. Het is geschikt voor ‘technischere’ veranderingen zoals de bouw van een ICT-systeem of een verhuizing naar een nieuwe locatie. Meestal worden dergelijke veranderingen als project aangestuurd, soms met een aparte organisatiestructuur. Een bekende aanpak voor verandermanagement is het "kleurendenken" van De Caluwé.

Gecombineerde benadering

Huidige organisatieveranderingen raken vrijwel altijd zowel mensen als ICT systemen. Bij de realisatie van de multichannel ambities van de overheid is dat bijvoorbeeld duidelijk het geval. In die situatie is het dus verstandig om een gecombineerde aanpak te kiezen.